Дэйл Карнеги Трэйнинг-ийн хийсэн “Байгууллагын эрүүл мэндийн тайлан”-с харахад удирдлагууд ажлын орчиндоо сэтгэл ханамжтай, аз жаргалтай байхаас гадна ажилтайгаа гүн холбогдсон байдаг байна. Судалгаанд оролцсон удирдагчдын 70% нь өөрсдийгөө ажилтайгаа гүн холбоотой, өндөр түвшинд оролцоотой байдаг гэж үнэлжээ.

Яагаад удирдлагууд ингэж мэдэрч байгааг ойлгоход маш хялбар. Тэд байгууллагын үйл ажиллагааг том зургаар нь харах боломжтой байдаг. Тэд хиймэл оюун ухаанд хийж буй хөрөнгө оруулалт, тэдгээрээс гарах үр дүнг, ажлын урсгал хэрхэн явж буйг, мөн байгууллагын стратегийн тодорхой чиглэл юу вэ? гэдгийг мэддэг. Өөрөөр хэлбэл, хөлөг онгоц хаашаа явж байгааг тэд мэдэж байгаа учраас аюулгүй гэдэг мэдрэмжийг мэдэрч чаддаг.

Гэвч энэ мэдрэмж удирдлагуудаас ажилтнууд руу шууд дамждаггүй. Удирдлагууд эрч хүчтэйгээр ажиллаж байхад гүйцэтгэх ажилтнуудын ердөө 30% нь л ийм түвшний оролцоотой байна. Энэ бол маш том зөрүү. Удирдлагын түвшинд байгууллагадаа, байгууллагынхаа алсын хараанд итгэх итгэл үнэмшил өндөр ч гүйцэтгэх түвшний ажилтнуудын эрч хүч сул байвал өндөр гүйцэтгэл гардаггүй, харин ч хүмүүс туйлдаж эхэлдэг.

Удирдлага итгэл үнэмшилтэй байхын эерэг тал

Удирдлагын өөртөө итгэлтэй байдлыг бардамнал гэж үзэж болохгүй. Энэ бол байгууллагын хувьд чухал нөөц юм. Удирдлагууд өөрийн байр суурин дээрээ бат зогсдог, өөртөө болон алсын хараандаа итгэлтэй байх нь бусад ажилтнууд түүнээс түших боломжтой бат суурь болж өгдөг.

Чиглэл ба стратегийн тодорхой байдал

Итгэл үнэмшил өндөртэй удирдлага байгууллагын зорилгыг тодорхой тогтоож, алсын харааг үнэмшилтэй илэрхийлж чаддаг. Ингэснээр багууд яг юуг бүтээж, юуг зорьж байгаагаа ойлгодог.

Өөрчлөлтийн үеийн тогтвортой байдал

Зах зээл тогтворгүй хэвээр байгаа ч алсын хараандаа итгэлтэй удирдлагууд багийнхаа стрессийг “шингээж”, гүйцэтгэлд төвлөрөх орчныг бүрдүүлдэг.

Түргэн шийдвэр гаргалт

Эргэлзээ удаашрал үүсгэдэг. Өгөгдөлдөө итгэдэг, итгэлтэй удирдагчид хурдан шийдвэр гаргадаг.

Дээд түвшний нэгдмэл байдал

C-level түвшний удирдлагууд зорилго, үнэт зүйл дээр нэгдмэл байх нь дунд шатны менежерүүдэд зөрчилтэй дохио очихоос сэргийлдэг.

Зөрүү хаана үүсэж байна вэ?

Асуудал нь санаа зорилгод бус, харин тууштай байдалд оршдог.

Итгэл + Тууштай бус байдал = Итгэл алдарна.

• Удирдлагын 65.1% нь байгууллагын харилцаагаа сайн гэж үнэлдэг.
• Харин ажилтнуудын ердөө 24.3% нь үүнтэй санал нийлдэг. Энэ хоёрын хооронд 40 хувийн зөрүү байна.

Удирдлагууд “бид ил тод байдаг” гэж бодож байхад, ажилтнууд “бидэнд мэдээлэл ирдэггүй” гэж мэдэрч байвал тэдний хооронд буй итгэл суларна. Харин харилцан ойлголцолгүйгээр жинхэнэ удирдагчийн өөртөө итгэх итгэл бүрэн бүрэлдэх боломжгүй.

Соёлын зөрүү

• Удирдлагуудын 62% нь байгууллагынхаа соёлыг халамжтай, энэрэнгүй гэж үздэг.
• Ажилтнуудын ердөө 21% нь үүнийг мэдэрдэг.
• Удирдлагуудын 49% нь санаа бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэхэд аюулгүй гэж үздэг.
• Харин ажилтнуудын 20% нь л ийм мэдрэмжтэй байдаг байна.

Удирдагчийн хувьд ажилтнуудтайгаа ярилцах, тэднийг ойлгох “хаалга үргэлж нээлттэй” байдаг ч ажилтнууд түүнийг ашиглахад тэдэнд “аюулгүй санагдахгүй” бол энэ нь өөрчлөлт авчрахгүй, тэдний хооронд буй зөрүүг арилгахгүй.

Менежерүүд бол оролцооны шийдвэрлэх цэг
Тайланд дурдсанаар гол зөрчил нь менежерүүд дунд нь гацаж байгаад оршиж байна. Оролцооны түвшин өндөртэй, өөдрөг үзэл, итгэлээр дүүрэн удирдлагууд болон эргэлзээгээр дүүрэн ажилтнуудын яг дунд нь дунд шатны удирдлага буюу менежерүүд байдаг. Тэднээс CEO-гийн алсын харааг бодит ажил болгохыг шаарддаг ч үүнийг хэрэгжүүлэх эрх мэдэл, хэрэгсэл нь ихэвчлэн хангалтгүй байдаг. Мөн менежер стресстэй байвал гол хүргэх ёстой санаа, алсын хараа багийн ажилтнуудад хүрэхээсээ өмнө замхардаг.

Удирдлагын итгэлтэй байдлыг ажилтнуудын тууштай үйлдэл болгон хувиргах нь

Итгэл бол мэдрэмж, харин тууштай байдал бол үйлдэл. Удирдлагын өөдрөг, эрч хүчтэй хандлагыг ажилтны үнэнч байдал болгон хувиргахын тулд үнэт зүйлсээ бодит үйл ажиллагаанд буулгах хэрэгтэй. Ажилтны итгэлийг хэрхэн сайжруулах вэ? гэдгийг ойлгохын тулд багийнхаа өдөр тутмын үйл ажиллагааг харах шаардлагатай:

• Мэдээллийг хүртээмжтэй болго. Ажилтнуудад мэдээлэл хуваалцах системийг бий болгож, тэд ч бас таны харж буйг хардаг болго.
• Дунд шатны удирдлагыг чадавхжуул. Менежерүүдэд хүнлэг байдлаар манлайлж, багаа үр дүнтэй дэмжих көүчинг хийх, хэрэгслүүдийг, эрх мэдлийг өг.
• Холбоог зөв хэмж. Зөвхөн сургалтад хамрагдсан хүмүүсийг тоолохын оронд ажилтнууд сурсан зүйлээ хэрэгжүүлэхэд аюулгүй санагдаж байгаа эсэхийг хэмжиж эхэл.

Байгууллагууд энэрэнгүй хүнлэг байдал, чин сэтгэлээсээ ойлгож сонсох чадвар, сэтгэлзүйн аюулгүй байдлыг бий болгоход анхаарах хэрэгтэй. Бид танай байгууллагын амлалтыг бодитоор хэрэгжүүлэх манлайллын залгамж халааг бүрдүүлэхэд тань тусалж чадна.

Эх сурвалж: https://www.dalecarnegie.com/blog/why-leadership-confidence-no-longer-guarantees-engagement-or-retention/?_gl=1*1edfsff*_up*MQ..*_ga*MTU5MTgwMDA1OS4xNzcxOTg3Njc1*_ga_Q5PTD48B0V*czE3NzE5ODc2NzQkbzEkZzAkdDE3NzE5ODc2NzQkajYwJGwwJGgxMjAyNzc0NzUw